+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Как оценить сотрудника после испытательного срока

Как оценить сотрудника после испытательного срока

А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе. Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования. Мы выделили три типа таких диалогов: В самом начале, то есть после испытательного срока Раз в год в течение работы сотрудника в компании Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании После испытательного срока: Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить работу наставников? Бизнес тренер Андрей Донских

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Аттестация по истечении испытательного срока

Поколение Y: KPI для менеджера, отвечающего за адаптацию новичков. Конечно, новые сотрудники уходят из компаний не только потому, что их плохо адаптировали. Причин для этого много. Поэтому HR-директор, оценивая работу менеджера по адаптации, должен понять, есть ли недоработки у его подчиненного и в чем именно они заключаются.

Для этого необходимо ввести такие ключевые показатели эффективности, которые позволят выявить именно то, что зависит от качества процесса адаптации. О качестве этого процесса нужно судить не только по формальным данным и цифрам, но и принимать во внимание мнение сотрудников то, что принято называть субъективным фактором.

Ниже мы предлагаем KPI, которые предполагают оценку и того и другого. Показатель 1. Текучесть персонала на испытательном сроке Это самый важный и легко измеримый показатель работы менеджера по адаптации. Именно от его работы зависит, как новичок почувствует себя в компании, захочет остаться в ней или примет решение уйти, не дождавшись окончания испытательного срока.

Рассчитать текучесть персонала Тп можно по формуле: Куи - количество сотрудников, уволившихся на испытательном сроке; Кпр - общее количество принятых сотрудников в отчетный период.

Конечно, этот показатель отражает и качество работы менеджеров по побору: Нормы текучести персонала зависят от категорий персонала, от того, какова специфика деятельности компании, от задач, стоящих перед компанией на данный период.

Поэтому в каждой компании эти нормы свои. Ваша задача - рассчитать их, оперируя данными за предыдущие один-два года.

Пример Рассчитывая текучесть по указанной выше формуле, компания приняла за норму такие показатели: Исходя из этих норм, оценивается работа менеджера по адаптации.

Он получает баллы в зависимости от того, насколько выполнены нормы. Если фактические результаты соответствуют норме, ставится 1 балл, если выше, - 2 балла, если ниже - 0 баллов.

Ставим менеджеру по адаптации 2 балла за превышение нормы. Показатель 2. Текучесть персонала в первые полгода работы в компании Психологи утверждают, что сотрудник полностью адаптируется только по прошествии полугода. Именно поэтому нужно отслеживать текучесть не только в течение испытательного срока, но и еще по крайней мере в течение трех месяцев после него.

Особое внимание - сотрудникам, уволившимся в этот период по собственному желанию. По тому, как много уволилось, можно судить не только о качестве работы менеджера по адаптации, но и оценить эффективность мероприятий по мотивации сотрудников.

Пример Если менеджер по адаптации работает хорошо, а текучесть высокая Вполне возможно, что новые сотрудники не проходят испытательный срок не из-за того, что ваш подчиненный плохо работает, а по другим, независящим от него причинам.

Выяснить, что конкретно подталкивает специалистов уходить из компании, Вы сможете в ходе обратной связи - анкетирования или опроса сотрудников как увольняющихся, так и работающих.

В одной торговой компании принято за норму, что любой сотрудник, прошедший испытательный срок, работает в компании не менее полугода.

Если же сотрудник увольняется раньше, это воспринимают как сигнал о том, что в программе адаптации и в работе менеджера есть недочеты.

Например, если из десяти специалистов, успешно прошедших испытательный срок, в течение первых шести месяцев все продолжают работать в компании, менеджер по адаптации получает 1 балл.

Если же уволится один человек - 0,5 балла, а если два - 0 баллов. Показатель 3. Выполнен ли план мероприятий по адаптации и соблюдены ли сроки Исходите из следующего: Если же все мероприятия проведены в указанный срок, менеджер по адаптации получает 1 балл.

Запросите у менеджера отчет о мероприятиях и делайте выводы. Ведь он понимает, что для оценки его работы Вы будете проводить и опросы сотрудников.

А значит, факт подтасовки может обнаружиться. Пример У сотрудника HR-департамента задача - адаптировать 15 новых сотрудников. Для этого он должен разработать соответствующую программу, составить план необходимых мероприятий, указав их перечень и сроки проведения.

Через четыре месяца HR-директор проверил, выполнен ли план. Выяснилось, что все мероприятия проведены. Однако два из восьми прошли с задержкой на неделю. Поэтому менеджер по адаптации получил 0 баллов.

Показатель 4. Результаты опроса или анкетирования сотрудников, интервью с увольняющимися По ответам сотрудников на вопросы опросников анкет или по результатам интервью Вы сможете судить, насколько хорошо проходит адаптация, довольны ли этим процессом сотрудники, а значит и работой вашего подчиненного.

Опросы лучше проводить на разных стадиях адаптации - в ее ходе см. В зависимости от того, когда Вы организуете анкетирование, разрабатывайте вопросы. Обязательно внесите в форму опросника или анкеты фразы, призывающие сотрудника высказать свои предложения и замечания.

Идеальный вариант: В частности о том, как он объясняет свои успехи и неудачи. Пример HR-департамент промышленно-торговой компании разработал опросный лист, чтобы оценивать процедуру адаптации. Лист состоит из 15 вопросов, и к каждому дается перечень вариантов ответов.

Сотрудникам предложили не просто выбрать вариант ответа, а оценить каждый по определенной шкале: Затем HR-директор попросил своих подчиненных брать каждую анкету, суммировать выставленные баллы по каждому ответу, полученное число делить на количество вопросов и выводить таким образом средневзвешенный балл по анкете.

После этого менеджеры службы по управлению персоналом суммировали все средневзвешенные баллы по всем анкетам, полученное число разделили на количество анкет.

В результате вывели по сути среднюю оценку, выставленную персоналом компании за адаптацию. Для Директора по персоналу это фактически оценка работы менеджера по адаптации. А чтобы выявить сильные и слабые стороны в его работе, вывели средневзвешенную оценку, выставленную сотрудниками по каждому ответу на каждый вопрос анкеты.

Те вопросы, по которым было меньше всего баллов, и указывали на проблемы в адаптации. Каждому из перечисленных выше показателей присвойте вес Какой вес присвоить тому или иному показателю, Вы решаете сами исходя из значимости каждого KPI для вашей компании.

Например, если текучесть среди сотрудников, находящихся на испытательном сроке, в вашей компании традиционно не самая высокая к тому же за нее отвечает и менеджер по подбору персонала , то установите этому показателю низкий вес.

А тому показателю, который наиболее важен и актуален, например текучесть в первые полгода, присвойте более внушительный вес. Предположим, Вас волнует, проводит ли менеджер по адаптации выходные интервью с сотрудниками, которые увольняются по собственному желанию, делает ли необходимые выводы. Ставьте, предположим, 0,4.

Но учтите: Затем, подсчитывая ключевые показатели эффективности, Вы умножите каждый KPI на вес и получите итоговое значение см.

Благодаря весу Вы обратите внимание на наиболее важные проблемные места в работе менеджера по адаптации. Ведь если вес был достаточно высоким, а итоговое значение все равно низкое, значит, есть проблема, которую нужно решать. Субъективный критерий: Он представляет собой набор из утверждения, сформулированных в третьем лице о некоем отвлеченном персонаже.

Сотрудник должен оценить, насколько то или иное утверждение относится к нему, по шкале от 0 точно не про меня до 6 точно про меня. В итоге, обработав результаты по инструкции, прилагаемой к тесту, Вы поймете, насколько сотрудник способен воспринимать другие типы людей, хорошо ли адаптируется, стремится ли к доминированию и насколько эмоционально комфортно чувствует себя в вашей компании образец опросника и инструкция по обработке результатов доступны подписчикам электронного журнала на www.

Составляем лист оценки По сути Вам необходимо свести воедино все те показатели, которые Вы рассчитали ранее, внести вес каждого показателя, провести оценку и сделать свои комментарии. Ваша персональная подборка Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку.

Это бесплатно. Адрес электронной почты.

Оценка сотрудников после испытательного срока

Как происходит весь процесс Испытательный срок при приеме на работу — период времени, во время которого происходит оценка качества выполняемых работником действий. После того как испытательный срок окончится, работодатель может уволить сотрудника, если тот не отвечает всем требованиям. Некоторые работодатели ссылаются на испытательный период при трудоустройстве и постоянно нанимают и увольняют сотрудников, не оплачивая их труд или выдавая минимальные суммы. Общие сведения об испытательном сроке Испытание устанавливается для защиты интересов работодателя, ведь при отсутствии у работника определенных навыков предприятие будет нести финансовые потери.

По каждому блоку предлагается серия утверждений всего их более и , с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале фрагмент анкеты см. После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете - оценка успешности прохождения испытательного срока. Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке.

Поколение Y: KPI для менеджера, отвечающего за адаптацию новичков. Конечно, новые сотрудники уходят из компаний не только потому, что их плохо адаптировали. Причин для этого много.

Как оценить работу менеджера по персоналу на период испытательного срока?

Критерии испытательного срока Работодатель, заключая трудовой договор с новым работником, в общем случае может предусмотреть в таком договоре условие об испытательном сроке. Право на испытание работника дается работодателю для того, чтобы проверить, соответствует ли работник поручаемой ему работе ч. О длительности испытательного срока и случаях, когда испытание работникам устанавливать нельзя, мы рассказывали в отдельном материале. А какими критериями руководствуется работодатель при решении вопроса о том, прошел или нет работник испытательный срок? Как пройти испытательный срок на работе? На работника, проходящего испытательный срок, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя ч. Потому работник на испытательном сроке обладает не только правами, как и остальные работники об этом мы рассказывали здесь , но и несет определенные обязанности, которые могут быть как общие, так и частные, обусловленные содержанием конкретной должности, на которую работник был принят. Напомним, что любой работник обязан ч. Оценка только по деловым качествам работника Можно сказать, что если работник будет успешно выполнять возложенные на него обязанности, не придется говорить о неудовлетворительном результате испытания.

Деньги и Карьера

Нюансы испытательного срока А. Полянина, ведущий юрисконсульт отделения Сбербанка РФ, аспирант РГСУ Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате — уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Оценка эффективности испытательного срока По каждому блоку предлагается серия утверждений всего их более и , с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале фрагмент анкеты см.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается.

Как оценить сотрудника в конце испытательного срока?

Оценка проделанной работы может быть проставлена наставником, руководителем или коллегами путем голосования. Имея подобный документ в компании, сотрудников отдела персонала больше не будет мучить вопрос, как оценить сотрудника в конце испытательного срока. Поздравления должны быть нематериальными. Например, собрать небольшое собрание, в рамках одного отдела, в котором будет работать новый сотрудник, кратко представить, рассказать о достижениях на предыдущей работе, об образовании, карьере и об успешном завершении испытательного срока.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: #СоветДня Испытательный срок сотрудника

Руководитель подразделения Зам. ГД по персоналу Изучение стратегии развития отдела на год. Руководитель подразделения Так же, опираясь на схожие принципы, был разработан график прохождения вторичной адаптации. Пакет документов, выдаваемый новому сотруднику При оформлении на работу сотрудник получает пакет документов, в котором содержится информация, помогающая сотруднику более комфортно и качественно входить в фирму: Штатное расписание; Пакет документов см. Система постановки задач на испытательный срок В течение первой недели работы в подразделении сотруднику на весь период испытательного срока устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач:

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. Как преодолеть страх перед новой работой? Как быстро освоиться в новом коллективе и наладить отношения с коллегами? Что может вам помочь эффективно и комфортно пережить период адаптации на новой работе?

Испытательный срок применяется для оценки качеств работника практически во всех Трудовой процесс ничем не отличается от обычного, но при этом работодатель и будущий сотрудник присматриваются друг к другу и.

Когда система основных мероприятий разработана, необходимо определить критерии оценки результативности прохождения сотрудником процесса адаптации. Степень успешности вхождения сотрудника в бизнес-процесс оценивается по следующим блокам: По каждому блоку оценивается выполнение поставленных задач. Задачи могут быть нескольких типов. Результат решения таких задач можно описать в цифрах.

Оценка сотрудника по прохождении испытательного срока

По истечении испытательного срока Очень часто, сотруднику при устройстве на работу работодатель ставит условие о первоначальной работе в данной организации на испытательном сроке. В статье 70 Трудового кодекса РФ обозначено, что при приёме на работу в трудовом договоре может быть условие об испытании работника. Цель данного испытания - проверка сотрудника на соответствие получаемой работе.

Испытательный срок и его длительность при приеме на работу

В редких случаях работодатель принимает работника без всяких испытаний, либо сокращает его до 1-го месяца, заранее обговаривая этот момент с работником. В трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, то считается, что работник принят без всяких испытаний.

Повысить уровень обслуживания клиентов и т.

Оценка результатов испытательного срока. Новый сотрудник устроился в компанию. Успешно прошел собеседование, стартовал в должности и почти завершил испытательный срок. Сотруднику предстоит пройти финальное испытание — аттестацию. А может не надо?

Тема важная, но тем не менее, не всегда ей уделяется должное внимание. Заинтересует она в первую очередь HR специалистов и руководителей. Я хотел бы начать с того, что любые вложения средств компании, даже в персонал, должны рассматриваться как инвестиционный проект, с оценкой возврата на вложенный капитал. И чем точнее вы спланируете и оцените этот проект вначале, тем больше выгод он вам принесет в будущем. Итак, следуя проектному подходу, рекомендую несколько инструментов для того, чтобы повысить качество оценки персонала после испытательного срока и научиться оставлять в своей компании действительно способных, грамотных и ответственных сотрудников. С чего нужно начинать? Во-первых, еще до найма специалиста на работу, нужно иметь четкое описание рабочего места и должностную инструкцию.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Викторина

    На автомобиле или кто-то катается, или уже распилили. Конченные. Жаловаться нужно в прокуратуру, ДБР и прочие органы. Желаю удачи в разрешении вопроса

  2. Викторина

    1 либо в отношении которого возбуждено уголовное дело по основаниям и в порядке, которые установлены главой 20 настоящего Кодекса;

  3. Ангелина

    Тарас добрый день.

  4. creeprithele

    Здраствуйте Тарас. Недавно видел видеоролик по ютубу нащот преватезации земельного участка и право власности на дом. Где бло сказано што право власности на дом ето значит што я не являюсь хазяином дома а лиш государство мне разришает ним пользоватся так ли ето

  5. Леокадия

    Камент дабы топчик

© 2018 lestweforgetcanada.com